(Dieser Beitrag wurde erstmals am 15.04.2011 im Newsletter VCU Aktuell 2/11 [1] veröffentlicht).
Wenn die Führungsetage sich von einem kurzfristigen Erfolg zum nächsten durchhangelt, dabei die Stabilität und den nachhaltigen Erfolg des Unternehmens vernachlässigt und sich letzten Endes langfristig ihrer eigenen Existenzgrundlage beraubt, steigen kurzfristig die Börsenkurse und damit auch der virtuelle Wert des Unternehmens. Diese Irrationalität hat System und lässt einen rational denkenden und sozialverantwortlichen Menschen manchmal an seiner eigenen Vernunft zweifeln. Nach welchen Werten strebt unsere Wirtschaft eigentlich? Wir wollen Werte mehren und dabei selber als wertvoll wahrgenommen werden. Doch das konsequente wie zugleich blinde Streben nach materiellen Werten führt zur Aushöhlung unserer Gesellschaft und mag aus christlich-ethischer Sicht wohl kaum der Weisheit letzter Schluss sein.
Unternehmertum und Profit
Besonders die Auslagerung von Arbeit, die zwar wertschöpfend ist, aber angeblich nicht zum „Kerngeschäft“ gehört oder als nicht genügend rentabel erachtet wird, ist bei auf Gewinn- und Börsenkurs-Maximierung getrimmten Managern beliebt. Durch unser Schneeballwirtschaftssystem sind wir zum ständigen Wachstum gezwungen und der herrschende Wettbewerbs- und Kostendruck verlangt nach Einsparungen und Effizienzsteigerungen. Wie in der Physik eine Kugel auf schnellstem Weg zum nächsten lokalen Minimum rollt, verlagert sich die Arbeit zum billigsten Produktionsstandort. Am Hauptsitz verbleiben die oberste Geschäftsleitung mit der Forschung und Entwicklung sowie der Verkaufsleitung. Schliesslich sind das technische Wissen und die Kundenbeziehungen das grösste Kapital jedes Unternehmens. Menschen scheinen nicht dazu zu gehören.
Nach allgemein anerkannter Auffassung besteht das primäre Ziel eines Unternehmens darin, Profit zu erwirtschaften. Für manche ist dies sogar die einzige Existenzberechtigung eines Unternehmens. Gleichzeitig vertreten wir mehrheitlich die humanistisch-hedonistische Ansicht, dass wir nicht leben, um zu arbeiten, sondern arbeiten, um zu leben. Doch die Übertragung dieser Maxime auf ein Unternehmen lassen wir nicht zu, obschon dieses letztlich auch nur aus Menschen besteht. Müssiggang, Wohlbefinden und Geborgenheit stehen Begriffen wie Gewinnmargenmaximierung, Kapitaleffizienz und Wirtschaftswachstum diametral entgegen. Doch sind es gerade jene Unternehmen, welche die nachhaltigsten Gewinne und höchste Krisenresistenz verzeichnen, in welchen Mitarbeiterzufriedenheit, soziale Verantwortung und Freiräume für Innovationen keine Worthülsen sind.
Profitmaximierung ist folglich nicht der Schlüssel zum Erfolg. Doch ist Wertschöpfung auch ohne finanziellen Profit möglich? Während Nonprofit-Organisation dies klar bejahen, stossen solche Gedanken bei Finanzinvestoren kaum auf Zustimmung. Ihr Verständnis von Wertschöpfung besteht darin, aus Geld noch mehr Geld zu machen. Diese Inzucht des Geldes ist aus ethischer Sicht allerdings die wohl unsinnigste, da virtuellste Form der „Wertschöpfung“. Kein Wunder also, wird mit dem Bild des Investors immer wieder die Eigenschaft der Gier assoziiert, die auch als erzwungene übertriebene Wertschätzung betrachtet werden kann. Gänzlicher Profitverzicht verhindert jedoch Investitionen in die Zukunft, weil dafür nichts gespart werden kann.
Wo also liegt das richtige Mass? Der goldige Mittelweg zwischen Gier und Altruismus ist die Genügsamkeit [2]. Sie verhindert Raubbau und Ausbeutung. Genügsamkeit stellt zwar ihre Ansprüche, doch diese enden, sobald die wirklichen Bedürfnisse befriedigt sind. Dadurch lässt sie auch Raum für Dinge, die nicht zwingend oder direkt zum Profit eines Unternehmens beitragen, aber trotzdem einen Wert für die Gesellschaft insgesamt darstellen. Die entscheidende Frage scheint mir zu sein: „Soll die Gesellschaft dem Profit der Unternehmen dienen oder sollen die Unternehmen einen Mehrwert für die Gesellschaft generieren?“
Arbeit und Wertschätzung
Arbeiten, die direkt oder auch nur indirekt von effizienzdruckbedingter Auslagerung betroffen sind, sind für die eigenen Mitarbeiter ohne Zukunft und daher unattraktiv – vor allem auch, da dies auf die Löhne in der jeweiligen Branche drückt. Die am Hauptsitz verbleibenden Funktionen beschränken sich grösstenteils auf administrative und koordinative Aufgaben, die mit dem Zusatz „Manager“ in der Funktionsbezeichnung wahrnehmungstechnisch aufgewertet werden. Die Anforderungen an diese Jobs sind trotzdem hoch, denn schliesslich sollte ein solcher Manager verstehen, was er „managed“, wenn er seinen Job wirklich gut machen will. Doch „es machen“ darf er nicht. Dafür sind die „billigen“ Mitarbeiter am Auslagerungsstandort zuständig. Dies führt vor allem bei Mitarbeitern mit höherer Bildung zu grossen Frustrationen. Sie fühlen sich als Eunuchen, die wissen, wie man es macht, nur machen dürfen sie nicht. Sie dürfen die Wertschöpfung mehrheitlich nur verwalten und beaufsichtigen.
Als Folge davon sinkt das allgemeine Interesse für eine Ausbildung in den jeweiligen Berufen und plötzlich sind qualifizierte Mitarbeiter Mangelware. Wenn aber nur noch mangelhaft qualifiziertes Personal rekrutiert werden kann und die Kommunikation und Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern am Auslagerungsstandort nicht zuletzt auf Grund von Sprachbarrieren mühsam und aufwendig ist, leidet entsprechend auch die Qualität der Produkte und Dienstleistungen und verteuert sich die Wertschöpfungskette insgesamt durch Ineffizienz und Fehlerkosten. Zudem steigen mit der Zeit die Preise auch in den Billiglohnländern wie Indien und China. Das alles drückt wiederum auf den Gewinn und macht weitere Spar- und Rationalisierungsmassnahmen (d.h. Personalabbau und Auslagerung) unumgänglich. Mitarbeiter betrachten die zunehmende Externalisierung der Wertschöpfung mit Wut und Ohnmacht und beklagen sich über fehlende Wertschätzung ihrer eigenen Arbeit. Eine verhängnisvolle Spirale beginnt sich immer mehr zu drehen.
Vom despektierlichen Umgang mit Menschen als unpersönlichen Produktions- und Kostenfaktor zeugt auch die neuzeitliche Arbeitsgattung des Human Resources Management. Welcher Mitarbeiter will schon als Humanressource verwaltet werden? Menschen wollen gute Arbeit leisten und dafür eine Belohnung sowohl in monetärer als auch in nicht-monetärer Form erhalten. Die finanzielle Wertschätzung ist dabei zwar ein wichtiger Hygienefaktor aber allein nicht ausreichend. Eine gute Flasche Wein mit persönlicher Widmung und vom Chef überreicht wird von jemanden, der schon genug finanzielle Bereicherung erfahren hat, als viel grössere Wertschätzung empfunden als eine Aufstockung seines Salärkontos. In der Wertschätzung seiner Mitarbeiter und der wahrgenommenen gesellschaftlichen Verantwortung zeichnet sich die wahre Grösse eines Unternehmers aus.
Würde und Wohlstand durch Genügsamkeit
Erfolg wird in der Leistungsgesellschaft auf Grund von Einkommen, Besitz und Führungsrang gemessen. Wer nicht mithalten kann, dem bleibt nur der „Abstieg“ in eine von den Massenmedien und der breiten Öffentlichkeit weitgehend unbeachteten Parallelgesellschaft, in der Wertschöpfung nicht durch Produktion und Konsum sondern durch Solidarität mit den Schwächeren entsteht. Hier zeichnet sich der Bonus nicht durch einen fünf- bis achtstelligen Betrag auf dem Lohnkonto aus sondern durch ein dankbares Lächeln.
Hier ist Wertschätzung Bestandteil der Kultur. Hier hat das Streben nach Wertschöpfung ein Ende, wenn alle genug haben. Hier muss sich niemand überfressen. Hier funktionieren Wertschöpfung und Wertschätzung nach anderen Regeln. Wäre es nicht sinnvoll, diese auch auf die Arbeit in den Unternehmen zu übertragen? Unsere Wirtschaftswelt sähe bedeutend anders aus, wenn uns dies gelingen würde. Erst wenn Unternehmen, Mitarbeiter und Kunden Genügsamkeit als Bestandteil ihres Strebens nach materiellen Werten definieren, entsteht ein Gleichgewicht von Wertschöpfung und Wertschätzung, der die Aushöhlung der Gesellschaft verhindert und Würde und Wohlstand für alle ermöglicht.
„Wem genug zu wenig ist, dem ist nichts genug.“
(Epikur, griechischer Philosoph)